Mikromenadžment se definiše kao preuzimanje kontrole nad radom zaposlenog ili člana tima. Podrazumeva preuzimanje kontrole i nad donošenjem odluka i nad načinom obavljanja posla. Najčešće se ispoljava kao nastojanje menadžera da navede tim da obavlja poslove na određen način - njegov način. Dovodi do niza negativnih posledica, a pojedinci koji preuzmu ulogu mikromenadžera to najčešće i ne primete. Negativne posledice mikromenadžmenta trpe i zaposleni i organizacija, ali i sam menadžer.
Psiholozi upozoravaju na niz negativnih posledica po, pre svega, članove tima. Na prvom mestu izdvaja se stres izazvan konstantnom evaluacijom rada. Mikromenadžeri nadgledaju rad svog tima, posmatraju ga i ocenjuju, zbog čega se kod radnika i članova tima razvija napetost.
Usled straha da će napraviti grešku i tako izazvati nezadovoljstvo ili bes menadžera, članovi tima usporavaju čitav proces rada, što neminovno vodi problemu smanjene produktivnosti. Tako mikromenadžment ostvaruje dodatni negativni efekat na čitavu organizaciju.
Važan element nečijeg radnog zadatka predstavlja i određeni stepen slobode, odnosno autonomije u radu. Zaposleni odlučuju kojim redom će obavljati zadatke i na koji način. Kada je problem mikromenadžmenta prisutan, autonomija se gubi. Radnik sada dobija jasne i precizne, često predetaljne i nepotrebne instrukcije za rad. Gubitak autonomije u radu izaziva drugu negativnu posledicu - demotivaciju.
Potreba mikromenadžera da kontroliše čitav proces rada izaziva još jedan problem koji, osim što utiče na pojedinca, može da donese ozbiljne negativne posledice organizaciji. Insistiranje da se poslovi obavljaju na strogo definisan način vodi gušenju kreativnosti zaposlenog. U današnje vreme inovacije predstavljaju ključ za održavanje ili poboljšanje pozicije kompanija na tržištu, a mikromenadžment vodi odsustvu inovacija upravo kroz negativan uticaj na stvaralaštvo zaposlenog.
Usled toga što mikromenadžer uporno govori zaposlenima šta i kako da rade, ne ostavlja im mogućnost da sami savladavaju nove zadatke, greše i na greškama uče. Ovo praktično vodi profesionalnoj stagnaciji zaposlenog, odnosno onemogućava mu rast i sticanje ili usavršavanje veština.
Kako je mikromenadžment za zaposlene neprijatno iskustvo, nije retkost da zaposleni napuste organizaciju. Zapravo, organizacija na dva načina trpi zbog mikromenadžmenta - s jedne strane dobija (tačnije stvara) demotivisane, zavisne i nekreativne radnike, a sa druge strane gubi kvalitetne i inovativne radnike koji ne žele da „tapkaju u mestu".
Važno je naglasiti to da se mikromenadžment retko namerno javlja i svesno implementira. Često je posledica neiskustva menadžera, njegove lične nesigurnosti i visokog nivoa stresa koji sam trpi. Zahtevanje od zaposlenih da zadatke obavljaju na njegov način, kao i stalno nadgledanje i ispravljanje tuđeg rada, vodi ka problemima sa kojima će se menadžer u kratkom roku susresti:
- Menadžer će izgubiti poverenje članova svog tima, odnosno svojih zaposlenih. Zaposleni u njemu više neće videti lidera, već autokratu i neretko tiranina.
- Menadžer će dobiti zavisne radnike. Time što im je uporno govorio šta i kako da rade, kod radnika je stvorio nesigurnost i zavisnost koja se ispoljava kroz stalno traženje saveta i odobravanja, kao i uputstava i pomoći.
- Menadžer će biti pod rizikom od burnouta. Burnout je specifično stanje mentalne i fizičke iscrpljenosti i neretko se javlja kao odgovor na stres na poslu. Mikromenadžment je stresan i za menadžera kao i za zaposlene, samo iz različitih razloga. Kontrolisanje drugih je zamorna aktivnost, vremenom dovodi do razvijanja negativnih osećanja prema poslu, a u nekim slučajevima navodi menadžera na napuštanje posla.
Dobra vest je da menadžer može raditi na sebi i otkloniti ovakvo, nepoželjno ponašanje. Bitno je samo da za početak postane svestan svog mikromenadžmenta nad zaposlenima. Neki od znakova mikromenadžmenta u organizaciji su traženje čestih izveštaja o radu, insistiranje da se bude uključen u sve elektronske poruke, želja da su se poslovi obavili na drugačiji način, nesposobnost delegiranja zadataka, ubeđenost u sopstvenu nepogrešivost...
Koučevi predlažu više različitih rešenja za problem mikromenadžmenta. Rešenja se odnose na bolje upravljanje vremenom, stvaranje boljeg okruženja, razvijanje boljih odnosa, ali pre svega identifikovanje problema i rad na ličnom razvoju. Jedan od vrlo čestih saveta za mikromenadžere je da usvoje tzv. pravilo 95-95:
95% vremena prihvatite 95% (umesto stoprocentnog) savršenstva i mikromenadžment će opasti za 95%
