Foto: Photopin
U današnje vreme, oni koji traže posao su navikli da na sajtovima kompanija vide kako one nude grickalice u neograničenim količinama i stolove za stoni tenis kao beneficije, pre nego zdravstveno osiguranje. Pogodnosti kancelarijskog frižidera za buriće piva i sobe za igru sa udobnim kaučevima više ne izdvajaju kompanije jedne od drugih.
Kao što ne možete potkupiti iskrene ljubitelje društvenih mreža, kompanije ne mogu da kupe odanost radnika suvišnim beneficijama. Umesto toga, možete privući i zadržati angažovanu milenijalnu radnu snagu pokazivanjem svojih vrednosti, transparentnošću i priznavanjem svojih radnika.
Foto: Incitec Pivot
Pokaži svoje vrednosti.
Lako je izabrati nekoliko vrednosti i okačiti ih na zid. Međutim, kompanije koje prigrle i žive po svojim načelima imaju bolju šansu da zadrže talenat. Na primer, kompanija za računarstvo u oblaku „Sejlsfors" pridaje važnost društveno-korisnom radu, tako da je društvena obaveza postala veliki deo kulture njihove firme. Osim velikodušnih godišnjih dobrotvornih donacija od strane kompanijinog generalnog direktora, „Sejlsfors" obezbeđuje svojim zaposlenima plaćene volonterske dane i jednake donacije. Do danas, kompanija je dala više od 100 miliona dolara u ime radnika u dobrotvornim donacijama i zabeležila 1,3 miliona sati volonterskog rada.
Milenijalci takođe žele da znaju da kompanije ulažu u njih. Prema istraživanju Deloita, najodaniji radnici osećaju da dobijaju mnogo podrške, podsticaja i obuke da preuzmu rukovodeće uloge. Primer kompanije koja ima dobru praksu angažmana je „Boston Konsalting Grupa". Ova kompanija se udružila sa profesorom iz Poslovne škole na univerzitetu Harvard da razviju program koji pomaže njihovim zaposlenima da bolje uspostave ravnotežu između rada i života ponovim promišljanjem svojih radnih postupaka i tako čineći rad smislenijim.
„BKG" takođe ima program za razvoj karijere zasnovan na povratnim informacijama da pomogne u pružanju podrške zaposlenima tokom njihovih karijera. Sa više od pola kompanije sačinjene od milenijalaca, firma je zabeležila porast od 74 odsto, kada su u pitanju prijavljene namere za dugoročni ostanak u „BKGu" nakon primene ovih inicijativa.
Foto: Driffield Medical
Budi transparentan i komuniciraj.
Rob Gofi, profesor organizacionog ponašanja u Poslovnoj školi u Londonu, kao i Garet Džouns, pisci knjige „Zašto bi iko radio ovde", proveli su tri godine istražujući kako bi idealno radno mesto izgledalo tako što su anketirali stotina rukovodilaca. Saznali su da su autentičnost i radno mesto u kojem se ne potiskuju važne informacije dva od najbitnijih organizacionih stubova idealnog radnog mesta.
Transparentnost i autentičnost idu ruku pod ruku. Kompanije koje nisu transparentne su često te u čijim kancelarijama se brzo šire glasine i tračevi. U svetu u kome većina nas deli svaki detalj naših života na mreži, osobe koje traže posao očekuju to isto od svojih poslodavaca.
Dosledno rangiran na „Fortunovoj" listi 100 Najboljih kompanija za koje da radiš, „Vegmans", lanac supermarketa u porodičnom vlasništvu je odličan primer. Osim sjajnih pogodnosti kao što su briga o deci na licu mesta i časovi fitnesa, 85 odsto radnika je istaklo da kompanija često ili skoro uvek održava odličnu komunikaciju.
Priznaj njihove doprinose.
Generacija Y želi da promeni svet i da ostvari pozitivan efekat, kompanije koje priznaju njihove doprinose često najviše odgovaraju milenijalcima. Jedno istraživanje je otkrilo da kada se kompanije koncentrišu više na individualne snage i ličnosti svojih zaposlenih nego na naglašavanje usklađenosti i organizacijskog identiteta, javlja se veće zadovoljstvo kupaca i zadržavanje radnika posle perioda od šest meseci.
Jedan od najboljih načina da zadržimo naše vrednosti u prvom planu je kroz priznanja, recimo kroz nagrade za svaku od vrednosti koje se dodeljuju svakog tromesečja i za koje kolege nominuju jedni druge. Pouzdan znak angažovane kulture je to što se nagrada „Zabavljamo se" ceni jednako kao i nagrade iz drugih kategorija poput kreativnosti, a možda je čak i kategorija sa najoštrijom konkurencijom.
U „Guglu", osim pogodnosti kao što su besplatan ručak i frizerski salon na licu mesta, kompanija takođe ima „gHvala" platformu koja omogućava zaposlenima da priznaju značajne učinke svojih kolega. Inicijativa je doživela takav uspeh da je jedno odeljenje napravilo „Zid sreće" na kojem radnici mogu da podele svoje sjajne zahvalnice i imejlove pohvale.
Uprkos milionima milenijalaca koji su već zaposleni, kompanije se i dalje bore da privuku i zadrže milenijske talente. Umesto što se fokusiraju na to da kupuju stoni fudbal za kancelariju, kompanije bi trebalo da rade na izgradnji jače kulture sa svojim zaposlenima, da budu komunikativni, slušaju njihove povratne informacije i priznaju njihove individualnosti i doprinose. Kada se to uspostavi, kompanijina posvećenost i vatrenost će izgraditi uspešnu kulturu i odanu radnu snagu.
Izvor: Entrepreneur.com
