Tweet
Regrutovanje zaposlenih se mnogo promenilo u roku od nekoliko decenija. Umesto poziva i zahteva za neposrednim preporukama, lovci na talente sada imaju na raspolaganju čitav niz tehnoloških alatki i društvenih mreža koji im pomažu pri izboru savršenog kandidata za posao.

Foto: eAskMe

Prevela: Milica Tolmač

Međutim, pored napretka u ovoj oblasti, došlo je i do velike promene u dinamici na tržištu rada. Ljudi koji traže posao su u prednosti, jer se kompanije koje nude poslove takmiče međusobno za najbolje kandidate. Zaposleni koji nisu to nisu prepoznali i prilagodili se, rizikuju da izgube prilike da zaposle talente koji su im potrebni kako bi se njihov posao razvijao.

Business News Daily je razgovarao sa stručnjacima iz oblasti regrutovanja i karijere o zastarelim i drugim neuspešnim taktikama za pronalaženje kandidata za posao.

Masovne, bezlične poruke

Za pasivne kandidate – odnosno, one koji nisu u aktivnoj potrazi za poslom, ali koji su možda otvoreni za nove mogućnosti – regruteri moraju da se potrude više kako bi pridobili njihovu pažnju. Postoji puno kanala preko kojih mogu da kontaktiraju kandidate, ali bez obzira na to da li koristite imejl, LinkedIn, Tviter ili neku drugu platformu, preduzetnik Kit Klajn savetuje da izbegavate masovnu, bezličnu komunikaciju.

„Ako želite da pridobijete najtalentovaniju osobu za svoj tim, morate da koristite ličniji pristup”, kaže Klajn, koji je osnovao firmu za regrutovanje Dissero i medijski sajt VentureFizz. Mnogo je veća verovatnoća da će osoba odgovoriti na poruku sa ličnim tonom.

Opis posla koji sadrži samo zahteve


Da ste u potrazi za poslom, koji tip oglasa bi vas više zainteresovao: onaj koji se sastoji samo iz osnovnih dužnosti i zahteva koje treba da ispunite ili onaj u kojem se nalazi živopisan opis radnog okruženja?

Izbor je očigledan: drugi oglas. Ipak, mnogo je poslodavaca koji pišu dosadne opise posla koji sadrže samo spisak potrebnih veština.

Foto: Beamery


Najuspešnije kompanije na ZipRecruiter platformi privlače kvalitetne osobe promocijom kompanijske kulture i iskustvom zaposlenih, umesto da se usredsrede u potpunosti na veštine i zahteve posla”, navodi Sigel.

Sigel naglašava značaj reklamiranja radnog mesta u kompaniji, kandidatima kroz opis posla, u kojem će biti opisane prednosti, radna okolina, postojanje restorana ili drugih službi u okviru kompanije i kompanijske vrednosti. „Cilj reklamiranja radnog mesta jeste pružiti kandidatima sredstva da zaista zamisle sebe kako rade za vašu kompaniju”, navodi on.

Postavi oglas i moli se

Zbog toga što je tržište rada danas na usluzi kandidatima, stari metod postavljanja oglasa za posao i nadanja da će ga pravi kandidat pronaći više jednostavno ne funkcioniše. Džon Flejšauer, menadžer globalnih talenata u kompaniji Halogen Software, koja pruža usluge procene performansi zaposlenih i rešenja upravljanja talentima, kaže da umesto oslanjanja na postavi oglas i moli se metodu, HR menadžeri bi trebalo da definišu odlike idealnog kandidata pre nego što započnu potragu za njim.

Foto: Social Venture Partners

„Uporedite svakog kandidata sa tim standardom”, kaže Flejšauer. „Neuspešni regruteri i menadžeri upoređuju kandidate jedne sa drugima i veruju da je najbolji kandidat iz te gomile zapravo najbolji za posao. Regruteri bi trebalo da imaju laserski fokus na ono šta treba da odlikuje potencijalnog radnika”, nastavlja.

Provera kandidata na društvenim mrežama

Društvene mreže su postale važan deo modernog procesa zapošljavanja. Regruteri i poslodavci često koriste društvene mreže kako bi pronašli idealne kandidate i proverili njihovu poslovnu istoriju i trenutne karijerne aktivnosti. Iako društvene mreže mogu biti od pomoći pri proceni nekog kandidata, nije dobro isključiti inače kvalitetnog kandidata na osnovu njenih ili njegovih društvenih profila pre samog razgovora sa tom osobom, navodi Džo Vejnlik, viši potpredsednik onlajn karijerne mreže Beyond.

Foto: CareerLink

„Teško je dobiti posao i bez brige o tome kako društveni mediji unapred utiču na mišljenja”,navodi Vejnlik. „Dobra je praksa proveriti profile kandidata na društvenim mrežama, ali morate stvoriti i sopstveno mišljenje o kandidatu u razgovoru sa njim ili njom, pre nego što ih proverite na društvenim mrežama”, dodaje. Tehnologija ne može da zameni ljudske odnose u procesu zapošljavanja.

Pozadinske reference

Sprovođenje provere biografskih podataka i referenci potencijalnih kandidata je uvek dobra ideja. Iskren uvid od treće strane će ili potvrditi ili izazvati vaš prvi utisak o nekoj osobi, a možda će čak i otkriti legitimne razloge da potražite pravu osobu negde drugde.

Ukoliko radite u veoma povezanoj industriji ili geografskoj lokaciji – tehnološka scena Silikonske doline, na primer, verovatno znate nekoliko osoba koji poznaju vašeg potencijalnog kandidata – osobe koje vaš kandidat nije naveo u listi referenci. Možete biti dovedeni u iskušenje da se tiho obratite tim pojedincima i da dobijete “podatke iznutra” o vašem kandidatu, ali Danijel Van Aš-Prevot, izvršni direktor regrutovanja talenata, savetuje vam da to nikako ne činite.

„Mesta kao što su Silikonska dolina su mali mikrokosmosi u kojima svako zna svakog”, navodi Van Aš-Prevot za Business News Daily. „Često, HR menadžeri ocenjuju ove odnose i dobijaju dodatne podatke ispitujući bivše kolege ili prijatelje o osobinama kandidata i njegovom stilu rada. Ovo nije samo narušavanje privatnosti kandidata, nego je referenca izabrana na osnovu odnosa HR menadžera i osobe koja pruža podatke koji su u suprotnosti sa kandidatovim podacima”.

Ignorisanje postojeće radne snage

Kada ste u potrazi za novim talentom koji treba da se pridruži vašoj organizaciji, ne zaboravite da su vaš najvažniji izvor podataka zapravo vaši zaposleni. Možda imate sjajnu strategiju regrutovanja, ali ukoliko niste usredsređeni na to da vaši zaposleni budu zadovoljni, nećete biti u stanju da zadržite nove zaposlene.

„Stvorite i negujte okruženje u kojem ljudi žele da rade i vaš i najtalentovaniji zaposleni će početi da preporučuju vašu organizaciju članovima njihove mreže i ostalima koje poznaju u toj oblasti”, Kaže Met Broseu, direktor informacionih tehnologija u Instant Alliance-u, kompaniji za pružanje rešenja u vezi sa problemima sa zaposlenima.

Suprotno je podjednako tačno. Broseu kaže da ako vaša organizacija postane poznata po tome što nije sklona promenama i razvoju ili ima druga nepoželjna svojstva, vaša sopstvena radna snaga može postati sila koja odbija druge talente da se pridruže vašoj organizaciji.


Izvor: Businessnewsdaily

Milica voli sve što je neobično.

***

Pročitajte i:

Deset roditeljskih veština važnih za posao
Četiri načina da pokažete osobine liderstva
Kako izabrati domen za svoj biznis

***

Ovaj tekst nastao je našom željom da mladi, koji žele da se oprobaju u prevođenju tekstova, to iskustvo steknu i unaprede kod nas. Ukoliko želiš da budeš prevodilac u našem mladom timu, CV uz jedan prevedeni tekst, sa izvornim, pošalji na [email protected], sa naznakom Prijava/Prevodilac. Otvoreno za sve od 15 do 35 godina. Prijem novih članova vršimo do svakog prvog dana u mesecu.


Želim povremeno da dobijam mejlove od portala o vestima, najnovijim konkursima i aktivnostima OVDE

Odricanje od odgovornosti

Tweet
Komentari

VESTI